WWW.KN.LIB-I.RU
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - Различные ресурсы
 


«Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте ...»

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Российская академия народного хозяйства и государственной службы

при Президенте Российской Федерации»

Северо-Западный институт управления

Рекомендовано для использования в учебном процессе

Основы управления персоналом [Электронный ресурс]:

учебно-методический комплекс / ФГБОУ ВПО «Российская академия

народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», Северо-Западный институт управления;

авт. А. Ф. Бондарук. — Электронные текстовые данные (1 файл: 820 Кб = 2,3 уч.-изд. л.). — СПб.: Изд-во СЗИУ РАНХиГС, 2013.

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ

СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра управления персоналом Учебно-методический комплекс по дисциплине

«ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

Направление 080400.62 «Управление персоналом»

Санкт-Петербург Рассмотрено и утверждено на заседании кафедры от 30 августа 2012 г., протокол № 1.

Одобрено на заседании учебно-методического совета СЗИУ РАНХиГС.

Рекомендовано к изданию редакционно-издательским советом СЗИУ РАНХиГС.

Учебно-методический комплекс подготовил:

ст. преп. А. Ф. Бондарук.

Рецензент:

д. м. н., проф. В. М. Голянич.

Программа дисциплины «Основы управления персоналом» и ее учебнометодическое обеспечение (список рекомендованной литературы, планы семинарских занятий, словарь терминов, тестовые задания и др.) составлены в соответствии с требованиями к обязательному минимуму содержания и уровню подготовки дипломированного бакалавра по циклу «Профессиональный» (Б3.Б.7) федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению 080400.62 «Управление персоналом».

© СЗИУ РАНХиГС, 2013 ОГЛАВЛЕНИЕ

1. Цели и задачи дисциплины

2. Виды занятий и методика обучения

3. Формы контроля

4. Учебно-тематический план

5. Программа дисциплины

6. Список рекомендуемой литературы

7. Планы семинарских занятий

8. Словарь терминов

9. Вопросы к экзамену

10. Тестовые задания

11. Методические рекомендации по изучению дисциплины..................66

1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ

Цели дисциплины – сформировать у студентов управленческое мышление, рассматривающее управление персоналом как приоритет и доминанту управленческого профессионализма; дать знания о новом механизме управления персоналом организации в условиях рыночной среды, сформировать компетенции по осознанию социально-экономической значимости будущей профессии, умению самостоятельно формировать и совершенствовать систему управления персоналом.

Задачи дисциплины – ознакомление студентов с методологическими и методическими основами управления персоналом организации; формирование понимания студентами специфики управления персоналом организации;

выработка представления о современных технологиях в управлении персоналом организаций, умения применять теоретические положения к решению практических задач; закрепление осознания ключевой роли сотрудников в достижении конкурентоспособности организации.





Компетенции, формируемые в результате освоения дисциплины:

• ОК-13: осознание социально-экономической значимости будущей профессии, обладание высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятельности;

• ОК-22: знание основ современной философии и концепций управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в управленческой деятельности;

• ПК-73: знание основ организационного проектирования системы управления персоналом, умение осуществлять распределение функций, полномочий и ответственности на основе их делегирования;

• ПК-74: способность вносить вклад в планирование, создание и реализацию проектов в области управления персоналом.

В результате изучения дисциплины студенты должны:

• знать: основы современной философии и концепций управления персоналом, сущность и задачи, закономерности, принципов и методов управления персоналом, основы организационного проектирования системы и процессов управления персоналом;

• уметь: применять теоретические положения в управленческой деятельности по отношению к персоналу, осуществлять распределение функций, полномочий и ответственности на основе их делегирования;

• владеть: понятийно-категориальным аппаратом, навыками создания и реализации проектов в области управления персоналом.

2. ВИДЫ ЗАНЯТИЙ И МЕТОДИКА ОБУЧЕНИЯ

Теоретические занятия (лекции) организуются по потокам. Общий объем лекционного курса на очной форме обучения – 18 часов.

Семинарские занятия организуются по группам. Общий объем семинарских занятий на очной форме обучения – 36 часов. На занятиях применяются следующие ТСО: компьютерный мультимедийный проектор.

Нормативный объем самостоятельной работы студентов, установленный учебным планом СЗИУ для очной формы обучения – 18 часов.

3. ФОРМЫ КОНТРОЛЯ Оперативный контроль – устный опрос, тестирование.

Итоговый контроль – экзамен.

4. УЧЕБНО-ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН

–  –  –

Формирование взглядов на развитие трудовой деятельности и человеческих ресурсов в управлении. Условия и предпосылки возникновения науки управления персоналом. Основные этапы развития и характеристика научных теорий управления персоналом. Зарубежный и отечественный опыт в управлении персоналом. Философия управления персоналом. Модели управления персоналом: американская, японская, европейская. Проблемы управления персоналом в современной России. Концепция управления персоналом. Методология, система и технология управления персоналом. Закономерности управления персоналом. Принципы управления персоналом и построения системы управления персоналом. Научные подходы (экономический, органический, гуманистический) к управлению персоналом. Методы управления персоналом (административные, экономические, социально-психологические). Методы построения системы управления персоналом.

Основные термины Управление персоналом, доктрина научного управления, доктрина человеческих отношений, доктрина контрактации индивидуальной ответственности, доктрина командного менеджмента, теория человеческого капитала, философия управления персоналом, принципы управления персоналом, концепция управления персоналом, методология управления персоналом, технология управления персоналом, экономический подход к управлению, органический подход к управлению, гуманистический подход к управлению, методы управления персоналом, методы построения системы управления персоналом.

Контрольные вопросы 1. Что такое управление персоналом?

2. Каковы условия и предпосылки возникновения науки управления?

3. Дайте краткую характеристику этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира.

4. В чем состоит сущность классических теорий управления?

5. Что такое философия управления персоналом?

6. Что такое принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом?

7. Что такое концепция управления персоналом? Каковы ее цели и составные части?

Тема 2. Основы формирования системы управления персоналом

Понятие системы управления персоналом. Функционально-целевая модель системы управления организацией и место в ней управления персоналом.

Основные варианты включения системы управления персоналом в общую систему управления в современных отечественных и зарубежных организациях. Организационное проектирование системы управления персоналом. Понятие, стадии и этапы организационного проектирования. Методы построения системы управления персоналом. Цели и функции системы управления персоналом. Этапы процесса управления персоналом. Факторы, определяющие организационную структуру управления персоналом. Формирование организационной структуры системы управления персоналом. Организационные структуры отделов службы персонала. Особенности построения системы управления персоналом с учетом организационно-правовых форм. Кадровое, информационно-техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Основные термины Система управления персоналом; функционально-целевая модель системы управления организацией; организационное проектирование; функционально-целевой подход к разработке проектов систем управления; подсистема линейного руководства; функциональные подсистемы системы управления; целевые подсистемы системы управления; обеспечивающие подсистемы системы управления; методы формирования, обоснования и внедрения системы управления персоналом; дерево целей системы управления персоналом организации; организационная структура системы управления персоналом, элементарная, линейная, функциональная и матричная организационные структуры управления персоналом; кадровое, информационно-техническое, нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

Контрольные вопросы

1. Что такое система управления персоналом?

2. Что такое организационное проектирование?

3. Раскройте содержание функционально-целевого подхода к разработке проектов систем управления.

4. В чем сущность основных типов организационных структур управления организацией?

5. Изложите сущность, состав и содержание целевых подсистем системы управления.

6. Каковы задачи организационного проектирования системы управления персоналом?

7. Какие методы используются при обследовании и анализе системы управления персоналом? Раскройте их сущность.

8. Назовите важнейшие функции подсистем системы управления персоналом организации.

9. Назовите цели и функции основных подразделений службы управления персоналом организации.

Тема 3. Кадровая политика и стратегия управления персоналом

Сущность и принципы стратегического управления. Система стратегического управления, ее цели, субъекты и объекты. Стратегия управления персоналом. Кадровая стратегия как функция управления персоналом организации.

Сущность и содержание стратегического подхода к персоналу. Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом. Трудовой и кадровый потенциал. Кадровый потенциал организации: понятие, сущность, разновидности кадрового потенциала. Государственная кадровая политика. Кадровая политика организации: сущность, принципы, цели и задачи. Типы кадровой политики: классификация и содержательные характеристики. Теоретико-методологические основы разработки кадровой политики и кадровой стратегии в организации. Принципы выбора кадровой политики. Основные направления формирования кадровой политики организации. Диагностическая модель управления персоналом. Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на формирование кадровой политики. Этапы построения и условия реализации кадровой политики. Методы реализации кадровой политики на различных этапах жизненного цикла организации. Критерии эффективности кадровой политики в организации. Мониторинг персонала как основной механизм реализации адекватной кадровой политики.

Основные термины Стратегия управления персоналом, кадровый потенциал, кадровая политика, превентивная кадровая политика, реактивная кадровая политика, пассивная кадровая политика, активная кадровая политика мониторинг персонала.

Контрольные вопросы

1. Что такое стратегия управления персоналом?

2. Раскройте сущность и содержание концепций стратегии управления персоналом.

3. Сформулируйте отличие понятий «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал».

4. Что такое кадровая политика организации?

5. Место и роль кадровой политики в политике организации.

6. Содержание этапов формирования кадровой политики.

7. Дайте характеристику важнейших принципов формирования кадровой политики.

Тема 4. Стратегическое планирование человеческих ресурсов и определение потребности в персонале.

Анализ и проектирование рабочих мест Понятие стратегического планирование персонала. Место планирования персонала в формировании и реализации стратегии развития организации.

Сущность, цели и задачи кадрового планирования в организации. Виды кадрового планирования. Показатели, используемые в кадровом планировании.

Уровни, этапы и стадии кадрового планирования. кадрового планирования.

Оперативный план работы с персоналом: структура, задачи и мероприятия.

Кадровый контроллинг и кадровое планирование. Методы определения потребности в персонале и учета его численности. Нормирование и учет численности персонала. Качественная и количественная характеристика потребности.

Факторы, влияющие на потребность в персонале. Методы планирования численности персонала. Планирование расходов на персонал. Система показателей расходов на персонал. Нормирование труда. Классификация норм труда и методы их расчета. Понятие рабочего места. Анализ рабочего места и его спецификация. Методы и процедуры анализа рабочего места. Стадии анализа рабочего места. Профессиографический анализ. Понятие профессиограммы.

Структура профессиограммы. Проектирование рабочего места. Методы проектирования. Концепция реинжиниринга. Модели рабочего места (работы).

Основные термины:

Кадровое планирование, трехмерная схема кадрового планирования, уровни кадрового планирования, кадровый контроллинг, оперативный план работы с персоналом, качественная и количественная характеристика потребности в персонале, анализ рабочего места, спецификация рабочего места, профессиограмма, проектирование рабочего места, реинжиниринг.

Контрольные вопросы

1. Что такое кадровое планирование?

2. Место кадрового планирования в системе управления персоналом.

3. Цели и задачи кадрового планирования организации.

4. Дайте характеристику уровням кадрового планирования: стратегическому, тактическому и оперативному.

5. Что такое кадровый контроллинг и каковы его цели?

6. Что означает понятие спецификация рабочего места (должности)?

7. В каких кадровых программах может быть использована информация, полученная в результате анализа рабочего места (должности)?

Тема 5. Технология управления наймом персонала

Сущность и виды маркетинга персонала. Этапы маркетинга персонала.

Внутренние и внешние факторы персонал-маркетинга. Основные направления маркетинга персонала. Активный и пассивный маркетинг. Этапы проведения персонал-маркетинга. Внешние и внутренние факторы, определяющие политику пассивного маркетинга в области работы с персоналом. Активный маркетинг и его элементы. Управленческое консультирование. Наём и набор персонала. Концепция, принципы и факторы эффективного найма персонала.

Технология и процедура найма персонала. Технологии и методы набора персонала. Сравнительный анализ внешних и внутренних источников набора персонала. Лизинг, аутсорсинг и аутстаффинг как альтернативные методы набора персонала. Отбор персонала. Характеристика основных видов профессионального отбора. Процедура отбора персонала на работу. Оценка кандидатов при приеме на работу. Отбор персонала как часть системы управления качеством. Зарубежный и отечественный опыт оценки и отбора работников. Центры оценки (assessment center): понятие, виды и содержание деятельности. Специфика отбора кадров на государственную службу.

Основные термины Наём персонала, набор персонала, лизинг, аутсорсинг, аутстаффинг, маркетинг персонала, активный и пассивный маркетинг персонала, управленческое консультирование, отбор персонала, виды профессионального отбора.

Контрольные вопросы

1. Что такое набор кадров ?

2. Что такое наем на работу?

3. Назовите источники найма на работу.

4. Что такое маркетинг персонала?

5. Назовите виды маркетинга персонала и охарактеризуйте их сущность.

6. Охарактеризуйте информационную и коммуникационную функции маркетинга персонала.

7. Что такое отбор персонала?

Тема 6. Технология управления социализацией и производственной адаптацией персонала Социализация персонала.

Социальная и ролевая структуры коллектива.

Профессиональная ориентация: цели, задачи и формы. Сущность и виды адаптации персонала. Производственная адаптация персонала. Характеристика и критерии эффективности профессиональной, психофизиологической, социально-психологической и организационно-административной адаптации персонала. Управление профессиональной ориентацией и адаптацией персонала.

Этапы процесса производственной адаптации: подготовительный, информационный, ознакомительный, адаптационный. Содержание общей программы адаптации. Типология отношения сотрудника к организации в процессе адаптации: конформизм, мимикрия, адаптивный индивидуализм и отрицание. Методология оценки эффективности производственной адаптации.

Основные термины Социализация персонала, социальная структура коллектива, ролевая структура коллектива, профессиональная ориентация, производственная адаптация персонала, профессиональная адаптация, психофизиологическая адаптация, социально-психологическая адаптация, организационноадминистративная адаптация.

Контрольные вопросы

1. Что такое социализация персонала?

2. Охарактеризуйте социальную структуру коллектива.

3. Что такое профессиональная ориентация? В чем ее цели и задачи?

4. Что такое адаптация персонала?

5. Приведите классификацию видов производственной адаптации.

6. Назовите цели и задачи системы управления адаптацией.

7. Критерии эффективности социально-психологической адаптации.

Тема 7. Технология деловой оценки персонала

Деловая оценка персонала: понятие, уровни, процедура. Общие требования к системе оценки. Классификация методов деловой оценки. Разработка критериев деловой оценки различных категорий персонала. Применение современных методов оценки в практике отечественных организаций. Система оценки деятельности сотрудников организации. Аттестация персонала как вид оценки персонала. Цели, задачи и функции аттестации. Объекты аттестационной оценки в организации. Взаимосвязь оценки персонала и аттестации с другими элементами системы управления персоналом. Организация проведения аттестации. Подготовка к проведению аттестации. Процедура проведения аттестации. Аттестационный лист. Результаты аттестации. Цель и задачи проведения аттестации государственных гражданских служащих. Оценка профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего. Решение аттестационной комиссии. Порядок обжалования результатов проведения аттестации.

Основные термины Деловая оценка персонала, аттестация персонала, положение об аттестации, аттестационная комиссия, аттестационный лист, квалификационный экзамен.

Контрольные вопросы

1. В чем заключается административная цель оценки персонала?

2. Какие виды оценки персонала вы знаете? От чего зависит применение того или иного вида на практике?

3. Что такое субъект и объект оценки?

4. Содержание важнейших методов оценки управленческого персонала.

5. Что такое аттестация персонала? Перечислите этапы аттестации.

6. Какие методы применяются при аттестационной оценке персонала?

7. Что такое квалификационный экзамен государственных служащих?

Тема 8. Технология управления развитием и поведением персонала

Социальное развитие как объект управления. Основные факторы социальной среды. Задачи и функции социальной службы. Социальная инфраструктура организации. Социальная защита работников. Система управления профессиональным развитием: сущность, содержание. Основные понятия и концепции обучения. Виды обучения персонала и их характеристика. Методы обучения персонала. Роль службы персонала в организации обучения кадров. Специализированные программы корпоративного обучения. Мотивация персонала. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Структура мотивов труда. Материальное и нематериальное стимулирование. Принципы стимулирования. Управление трудовой мотивацией на основе теоретических моделей. Разработка программ стимулирования труда. Сущность и понятие трудовой карьеры. Виды карьеры. Этапы трудовой карьеры. Планирование карьеры. Управление деловой карьерой. Формирование целей карьеры. Составление личного плана карьеры. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала. Сущность и порядок формирования кадрового резерва. Планирование и организация работы с кадровым резервом. Контроль за работой с кадровым резервом. Понятие и сущность конфликта. Причины конфликтов. Виды конфликтов. Фазы конфликтов. Управление конфликтными ситуациями. Урегулирование конфликта. Стили поведения в конфликте. Технология управления процессом протекания конфликта.

Основные термины Социальное развитие, обучение персонала, повышение квалификации, переподготовка, мотивация персонала, карьера, служебно-профессиональное продвижение, кадровый резерв, производственный конфликт.

Контрольные вопросы

1. Что включает в себя понятие «социальное развитие»?

2. Определите разность понятий «переподготовка» и «повышение квалификации».

3. Назовите основные методы обучения персонала.

4. Назовите критерии оценки профессионального обучения.

5. Что такое служебно-профессиональное продвижение персонала?

6. Роль кадровой службы в процессе управления карьерой персонала.

7. Назовите способы управления конфликтами.

Тема 9. Оценка эффективности управления персоналом

Основы теории эффективности. Оценка результатов труда персонала организации. Классификация факторов, учитываемых при оценке результативности труда. Показатели оценки результатов труда. Оценка результатов деятельности подразделений управления персоналом. Факторы качества труда.

Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом. Экономический эффект от управления персоналом. Экономическая и социальная эффективность управления персоналом. Сущность и структура затрат на персонал. Методы оценки эффективности. Функционально-стоимостной анализ.

Критерии эффективности деятельности службы управления персоналом.

Оценка социальной эффективности проектов совершенствования системы управления персоналом. Сущность и понятие кадрового аудита. Классификация типов аудита персонала. Этапы проведения аудита персонала. Основные параметры аудита по функциям управления персоналом.

Основные термины Эффективность управления, эффективность экономическая, эффективность социальная, функционально-стоимостной анализ, затраты на персонал, кадровый аудит.

Контрольные вопросы

1. Дайте определение понятия «эффективность».

2. Какую роль играет система менеджмента качества в повышении эффективности деятельности кадрового подразделения?

3. Какова структура затрат на персонал?

4. В чем сущность функционально-стоимостного анализа?

5. Критерии оценки эффективности деятельности службы управления персоналом.

6. СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации с комментариями Конституционного суда РФ. – 5-е изд. – М.:ИНФРА-М, 2009. – 200 с.

2. Федеральный закон РФ «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ // Собрание законодательства РФ. – 2003. – № 22.

3. Федеральный закон РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 7 июля 2004 г. № 79-ФЗ. // Собрание законодательства РФ. – 2004. – № 31.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2002. – № 1.

5. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. – 2005. – № 6.

6. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №111 «Положение о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» // Собрание законодательства РФ. – 2005. – № 6.

7. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. – 2005. – № 6.

8. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим» // Собрание законодательства РФ. – 2005. – № 6.

Основная литература

1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник / М. Армстронг. – СПб.: Питер, 2010. – 846 c.

2. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих: учеб. пособие / В.В. Воронин [и др.]; под общ.

ред. А.А. Деркача. – М.: РАГС, 2009. – 164 c.

3. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.

4. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие / А.П. Егоршин. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 352 с.

5. Кибанов, А.Я. Служба управления персоналом: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, М.В. Ушакова. – М.: КноРус, 2010. – 410 c.

6. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 447 с.

7. Лукашевич, В.В.. Основы управления персоналом: учеб. пособие / В.В. Лукашевич. – М.: КноРус, 2012. – 270 c.

8. Одегов, Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход: учеб.-практ. пособие / Ю.Г. Одегов, К.Х. Абдурахманов, Л.Р. Котова;. – М.: Альфа-Пресс, 2011. – 748 с.

9. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 636 с.

10. Хруцкий, В.Е. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей / В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 213 c.

Дополнительная литература

1. Баженова, В.В. Управление персоналом с использованием мотивационного потенциала его возрастной структуры на примере предприятий Японии и России / В.В. Баженова, Н.В. Шипулина // Управление персоналом. – 2009. – № 13. – С. 48-49.

2. Базаров, Т.Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты: практ. пособие / Т.Ю. Базаров. – М.: КНОРУС, 2011. – 304 с.

3. Витвицкий, Е. Управление персоналом и развитие человеческого капитала / Е. Витвицкий, И. Пустоветова // Человек и труд. – 2010. – №3.

– С. 52-53.

4. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2008. – 669 с.

5. Володина, Н. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы / Н. Володина. – М.: Эксмо, 2010. – 238 c.

6. Воробьев, А.Д. Стратегическое управление персоналом / А.Д. Воробьев, С.Б. Жданов, Ю.А. Кузьмина // Управление персоналом. – 2008. – № 15. – С. 48-53.

7. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала:

учеб.-практ. пособие / А.Я.Кибанов, Д.К. Захаров, И.А. Федорова. – М.: Проспект, 2012. – 80 с.

8. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: КНОРУС, 2012. – 368 c.

9. Ковалев, С.В. Управление качеством работы персонала: учеб.-практ.

пособие / С.В. Ковалев. – М.: Альфа-Пресс, 2009. – 384 с.

10. Корнюшин, В.Ю. Оценка и аттестация персонала / В.Ю. Корнюшин. – М.: МИЭМП, 2010. – 120 с.

11. Куроленкина, Н.Е. Адаптация персонала: ее роль в компании // Управление человеческим потенциалом. – 2007. – № 3. – С. 204-210.

12. Купер, Д. Отбор и наем персонала: технологии тестирования и оценки / Д. Купер, И.Т. Робертсон, Г. Тинлайн. – М.: Вершина, 2009. – 332 c.

13. Леевик, Г.Е. Аттестация персонала по международным стандартам качества / Г.Е. Леевик. – М.: Изд-во БПА, 2007. – 424 с.

14. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие / Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2011. – 363 с.

15. Маклаков, А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала:

теория и практика: учебник / А.Г. Маклаков. – СПб.: Питер, 2008. – 479 с.

16. Миляева, Л. К вопросу о трактовке понятия «кадровая политика организации» / Л. Миляева, Д. Федоркевич // Человек и труд. – 2010. – №10. – С. 68-69.

17. Михайлов, Ю.М. Аттестация персонала / Ю.М. Михайлов. – М.: Альфа-Пресс, 2011. – 287 с.

18. Москвина О. Кадровая политика как фактор конкурентоспособности предприятия // Социальная политика и социальное партнерство. – 2011. – № 5. – С. 17-21.

19. Одегов, Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: учебник / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 671 c.

20. Орлова, Т. Интеллектуальный капитал: понятие, сущность, виды // Проблемы теории и практики управления. – 2008. – № 4. – С. 109-119.

21. Пермяков, М. Управление персоналом: влияние коллективных ценностей на функции мотивации и воспитания / М. Пермяков, А. Пермякова // Человек и труд. – 2010. – № 10. – С. 64-67.

22. Погодина, Г. Управление персоналом производственной компании // Справочник по управлению персоналом. – 2008. – № 7. – С. 123-125.

23. Робертс, Г. Рекрутмент и отбор: подход, основанный на компетенциях / Г. Робертс; пер. с англ. – М.: ГИППО, 2010. – 278 c.

24. Рогожин, М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие / М.Ю. Рогожин. – М.: Проспект, 2010. – 308 c.

25. Романова, М. Контроллинг как средство стратегического управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. – 2008. – № 4. – С. 80-85.

26. Свергун, О.Ю. Управление персоналом: гендерный подход // Справочник кадровика. – 2012. – № 6. – С. 125-130.

27. Семикова, Н. Управление карьерой как средство повышения производительности труда персоналом // Служба кадров и персонал. – 2007. – № 12. – С. 38-43.

28. Сивальнева, Н.Н. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации // Управление персоналом. – 2008.

– № 22. – С. 51-53.

29. Терентьева, Т.А. Подбор персонала: практические инструменты и приемы / Т. Терентьева, А. Имаева. – М.: Эксмо, 2010. – 398 c.

30. Управление персоналом // Справочник кадровика. – 2012. – № 2. – С. 140-143.

31. Управление персоналом: учебник / под общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2008. – 606 с.

32. Хьюзлид, М. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию / М. Хьюзлид, Б. Беккер, Р. Битти;

пер. с англ. – М.: Вильямс, 2007. – 419 c.

33. Чашина, О.Ю. Философия управления персоналом компании в современных условиях // Управление персоналом. – 2006. – № 18. – С. 64-67.

34. Юрасов, И.А. Философия управления персоналом в России на современном этапе // Управление персоналом. – 2004. – № 18. – С. 48-52.

7. ПЛАНЫ СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ

–  –  –

Вопросы для обсуждения

1. Формирование теоретических основ управления: вехи истории, этапы, современность.

2. Научные школы как направления развития теоретической мысли в области управления персоналом.

3. Научные подходы (экономический, органический, гуманистический) к управлению персоналом.

4. Философия управления персоналом. Модели управления персоналом: американская, японская, европейская.

5. Концепция управления персоналом.

6. Методы управления персоналом (административные, экономические, социально-психологические).

Основная литература

1. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие / А.П. Егоршин. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 9-17, 107-122.

2. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов.

– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 6-48.

3. Лукашевич, В.В.. Основы управления персоналом: учеб. пособие / В.В. Лукашевич. – М.: КноРус, 2012. – С. 9-29, 65-72.

4. Одегов, Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход: учеб.-практ. пособие / Ю.Г. Одегов, К.Х. Абдурахманов, Л.Р. Котова;. – М.: Альфа-Пресс, 2011. – С. 10-66.

5. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова.

– М.: ИНФРА-М, 2011. – С. 23-29, 84-125.

Дополнительная литература

1. Витвицкий, Е. Управление персоналом и развитие человеческого капитала / Е. Витвицкий, И. Пустоветова // Человек и труд. – 2010. – № 3. – С. 52-53.

2. Орлова, Т. Интеллектуальный капитал: понятие, сущность, виды // Проблемы теории и практики управления. – 2008. – № 4. – С. 109-119.

3. Погодина, Г. Управление персоналом производственной компании // Справочник по управлению персоналом. – 2008. – № 7. – С. 123-125.

4. Рогожин, М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие / М.Ю. Рогожин. – М.: Проспект, 2010. – 308 c.

5. Хубшмид, Е. Управление персоналом в немецко-говорящих странах Европы и в России / Е. Хубшмид, Н. Том // Труд за рубежом. – 2010. – № 1-2.

– С. 115-129.

6. Чашина, О.Ю. Философия управления персоналом компании в современных условиях // Управление персоналом. – 2006. – № 18. – С. 64-67.

7. Юрасов, И.А. Философия управления персоналом в России на современном этапе // Управление персоналом. – 2004. – № 18. – С. 48-52.

Тема 2. Основы формирования системы управления персоналом

Вопросы для обсуждения

1. Управление персоналом как система: цель, среда, элементы.

2. Службы управления персоналом: цель, задачи, место, роль, функции в организации.

3. Организационное проектирование системы управления персоналом.

4. Методы построения системы управления персоналом.

5. Кадрово-документационное, информационно-техническое, нормативнометодическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

Основная литература

1. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие / А.П. Егоршин. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 21-32.

2. Кибанов, А.Я. Служба управления персоналом: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, М.В. Ушакова. – М.: КноРус, 2010. – С. 64-104.

3. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов.

– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 48-95.

4. Лукашевич, В.В.. Основы управления персоналом: учеб. пособие / В.В. Лукашевич. – М.: КноРус, 2012. – С. 72-87, 91-102.

5. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова.

– М.: ИНФРА-М, 2011. – С. 125-191.

Дополнительная литература

1. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие / Л.И. Лукичева.

– М.: Омега-Л, 2011. – 363 с.

2. Рогожин, М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие / М.Ю. Рогожин. – М.: Проспект, 2010. – С. 24-34.

3. Сивальнева, Н.Н. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации // Управление персоналом. – 2008. – № 22. – С. 51-53.

Тема 3. Кадровая политика и стратегия управления персоналом

Вопросы для обсуждения

1. Система стратегического управления: субъекты и объекты.

2. Кадровая стратегия как функция управления персоналом.

3. Кадровый потенциал организации: понятие, разновидности.

4. Кадровая политика организации: сущность, принципы, цели и задачи. Основные направления кадровой политики организации.

5. Диагностическая модель управления персоналом.

6. Критерии эффективности кадровой политики в организации.

Основная литература

1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник / М. Армстронг. – СПб.: Питер, 2010. – С. 93-187.

2. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов.

– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 95-119.

3. Лукашевич, В.В.. Основы управления персоналом: учеб. пособие / В.В. Лукашевич. – М.: КноРус, 2012. – С. 38-65, 109-119.

4. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова.

– М.: ИНФРА-М, 2011. – С. 191-239.

Дополнительная литература

1. Воробьев, А.Д. Стратегическое управление персоналом / А.Д. Воробьев, С.Б. Жданов, Ю.А. Кузьмина // Управление персоналом. – 2008. – № 15.

– С. 48-53.

2. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие / Л.И. Лукичева.

– М.: Омега-Л, 2011. – С. 32-45.

3. Миляева, Л. К вопросу о трактовке понятия «кадровая политика организации» / Л. Миляева, Д. Федоркевич // Человек и труд. – 2010. – № 10. – С. 68-69.

4. Москвина О. Кадровая политика как фактор конкурентоспособности предприятия // Социальная политика и социальное партнерство. – 2011.

– № 5. – С. 17-21.

5. Рогожин, М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие / М.Ю. Рогожин. – М.: Проспект, 2010. – С. 16-24.

Тема 4. Стратегическое планирование человеческих ресурсов и определение потребности в персонале Вопросы для обсуждения

1. Миссия, цели, задачи организации в области планирования человеческих ресурсов.

2. Типы стратегий и жизненные циклы развития организаций.

3. Планирование как функция управления персоналом. Цели, задачи, этапы и методы кадрового планирования.

4. Методы определения потребности в персонале.

5. Профессиографический анализ деятельности: цели, задачи и виды профессиографии.

6. Процедура профессиографии рабочего места. Разработка и обоснование профессионально-психологических требований к специалистам.

Основная литература

1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник / М. Армстронг. – СПб.: Питер, 2010. – С. 197-211, 393-398.

2. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2010. – С. 308-343.

3. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов.

– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 95-139.

4. Лукашевич, В.В.. Основы управления персоналом: учеб. пособие / В.В. Лукашевич. – М.: КноРус, 2012. – С. 11-119.

5. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова.

– М.: ИНФРА-М, 2011. – С. 239-257, 604-616.

Дополнительная литература

1. Базаров, Т.Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты: практ. пособие / Т.Ю. Базаров. – М.: КНОРУС, 2011. – С. 7-58.

2. Маклаков, А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала:

теория и практика / А.Г. Маклаков. – СПб.: Питер, 2008. – С. 233-301.

3. Романова, М. Контроллинг как средство стратегического управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. – 2008. – №4. – С. 80-85.

4. Управление персоналом // Справочник кадровика. – 2012. – № 2. – С. 140-143.

Тема 5. Технология управления наймом персонала

Вопросы для обсуждения

1. Маркетинг персонала как понятие и вид управленческой деятельности. Этапы и функции маркетинговой деятельности.

2. Набор персонала в организацию: понятие, сущность, условия, особенности.

3. Отбор персонала. Характеристика основных видов профессионального отбора.

4. Центры оценки (assessment center): понятие, виды и содержание деятельности.

5. Специфика отбора кадров на государственную службу.

Основная литература

1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник / М. Армстронг. – СПб.: Питер, 2010. – С. 44-64.

2. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов.

– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 139-201.

3. Лукашевич, В.В.. Основы управления персоналом: учеб. пособие / В.В. Лукашевич. – М.: КноРус, 2012. – С. 130-138.

4. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова.

– М.: ИНФРА-М, 2011. – С. 257-330.

Дополнительная литература

1. Базаров, Т.Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты: практ. пособие / Т.Ю. Базаров. – М.: КНОРУС, 2011. – 304 c.

2. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала:

учеб.-практ. пособие / А.Я.Кибанов, Д.К. Захаров, И.А. Федорова. – М.:

Проспект, 2012. – 80 с.

3. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: КНОРУС, 2012. – 368 c.

4. Купер, Д. Отбор и наем персонала: технологии тестирования и оценки / Д. Купер, И.Т. Робертсон, Г. Тинлайн. – М.: Вершина, 2009. – 332 c.

5. Маклаков, А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала:

теория и практика / А.Г. Маклаков. – СПб.: Питер, 2008. – С. 233-301.

6. Робертс, Г. Рекрутмент и отбор: подход, основанный на компетенциях / Г. Робертс; пер. с англ. – М.: ГИППО, 2010. – 278 c.

7. Терентьева, Т.А. Подбор персонала: практические инструменты и приемы / Т. Терентьева, А. Имаева. – М.: Эксмо, 2010. – 398 c.

Тема 6. Технология управления производственной адаптацией персонала

Вопросы для обсуждения

1. Управление социализацией персонала: понятие, социальная и ролевая структура коллектива.

2. Управление профориентацией персонала: понятие, цели, задачи, формы.

3. Производственная адаптация персонала. Характеристика основных видов производственной адаптации.

4. Управление адаптацией персонала: понятие, цели, виды.

5. Программы адаптации и оценка эффективности производственной адаптации.

Основная литература

1. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов.

– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 201-235.

2. Лукашевич, В.В.. Основы управления персоналом: учеб. пособие / В.В. Лукашевич. – М.: КноРус, 2012. – С. 138-140.

3. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова.

– М.: ИНФРА-М, 2011. – С. 353-362.

Дополнительная литература

1. Володина, Н. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы / Н. Володина. – М.: Эксмо, 2010. – 238 c.

2. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: КНОРУС, 2012. – 368 c.

3. Куроленкина, Н.Е. Адаптация персонала: ее роль в компании // Управление человеческим потенциалом. – 2007. – № 3. – С. 204-210.

Тема 7. Технология деловой оценки персонала Вопросы для обсуждения

1. Оценивание как процесс: виды и методы оценки.

2. Деловая оценка персонала: понятие, уровни, процедура.

3. Аттестация персонала: цели, задачи и функции. Технология планирования и подготовки организации к аттестации.

4. Положения об аттестации персонала: структура, порядок подготовки.

5. Процедура проведения аттестации.

6. Особенности проведения аттестации государственных и муниципальных гражданских служащих.

Основная литература

1. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих: учеб. пособие / В.В. Воронин [и др.]; под общ. ред.

А.А. Деркача. – М.: РАГС, 2009. – С. 68-100.

2. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов.

– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 139-201.

3. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова.

– М.: ИНФРА-М, 2011. – С. 339-349.

4. Хруцкий, В.Е. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей / В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев. – М.: Финансы и статистика, 2009. – С. 17-138.

5. Хьюзлид, М. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию / М. Хьюзлид, Б. Беккер, Р. Битти;

пер. с англ. – М.: Вильямс, 2007. – 419 c.

Дополнительная литература

1. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала:

учеб.-практ. пособие / А.Я.Кибанов, Д.К. Захаров, И.А. Федорова. – М.:

Проспект, 2012. – С. 27-37, 56-69.

2. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: КНОРУС, 2012. – С. 245-251.

3. Корнюшин, В.Ю. Оценка и аттестация персонала / В.Ю. Корнюшин. – М.: МИЭМП, 2010. – С. 4-54.

4. Леевик, Г.Е. Аттестация персонала по международным стандартам качества / Г.Е. Леевик. – М.: Изд-во БПА, 2007. – С. 11-34, 69-157.

5. Михайлов, Ю.М. Аттестация персонала / Ю.М. Михайлов. – М.: АльфаПресс, 2011. – С. 3-91.

Тема 8. Технология управления развитием и поведением персонала

Вопросы для обсуждения

1. Социальное развитие персонала как объект управления.

2. Формы и виды обучения персонала: модель, методы.

3. Мотивация персонала. Содержательные и процессуальные теории мотивации.

4. Карьера персонала: понятие, виды и особенности развития.

5. Выбор карьеры, ее планирование.

6. Конфликты: понятие, сущность, причины, виды и фазы.

7. Технология управления процессом протекания конфликта.

Основная литература

1. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2010. – С. 235-252, 271-291, 562-583.

2. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие / А.П. Егоршин. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 217-243.

3. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов.

– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 244-256, 281-348.

4. Лукашевич, В.В.. Основы управления персоналом: учеб. пособие / В.В. Лукашевич. – М.: КноРус, 2012. – С. 151-223.

Дополнительная литература

1. Баженова, В.В. Управление персоналом с использованием мотивационного потенциала его возрастной структуры на примере предприятий Японии и России / В.В. Баженова, Н.В. Шипулина // Управление персоналом. – 2009. – № 13. – С. 48-49.

2. Пермяков, М. Управление персоналом: влияние коллективных ценностей на функции мотивации и воспитания / М. Пермяков, А. Пермякова // Человек и труд. – 2010. – № 10. – С. 64-67.

3. Свергун, О.Ю. Управление персоналом: гендерный подход // Справочник кадровика. – 2012. – № 6. – С. 125-130.

4. Семикова, Н. Управление карьерой как средство повышения производительности труда персоналом // Служба кадров и персонал. – 2007. – №12. – С. 38-43.

Тема 9. Оценка эффективности управления персоналом

Вопросы для обсуждения

1. Основы теории эффективности.

2. Подходы к оценке эффективности управления персоналом.

3. Экономическая эффективность управления персоналом.

4. Система менеджмента качества и эффективность управления.

5. Социальная эффективность проектов по совершенствованию системы управления персоналом.

6. Кадровый аудит: понятие, сущность, классификация, этапы проведения, основные параметры по функциям управления персоналом.

Основная литература

1. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов.

– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 348-431.

2. Лукашевич, В.В.. Основы управления персоналом: учеб. пособие / В.В. Лукашевич. – М.: КноРус, 2012. – С. 223-239.

3. Одегов, Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход: учеб.-практ. пособие / Ю.Г. Одегов, К.Х. Абдурахманов, Л.Р. Котова;. – М.: Альфа-Пресс, 2011. – С. 66-348.

4. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова.

– М.: ИНФРА-М, 2011. – С. 604-678.

Дополнительная литература

1. Ковалев, С.В. Управление качеством работы персонала: учеб.-практ. пособие / С.В. Ковалев. – М.: Альфа-Пресс, 2009. – 384 с.

2. Леевик, Г.Е. Аттестация персонала по международным стандартам качества / Г.Е. Леевик. – М.: Изд-во БПА, 2007. – 424 с.

3. Одегов, Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: учебник / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 671 c.

4. Романова, М. Контроллинг как средство стратегического управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. – 2008. – №4. – С. 80-85.

5. Сивальнева, Н.Н. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации // Управление персоналом. – 2008. – № 22. – С. 51-53.

6. Хьюзлид, М. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию / М. Хьюзлид, Б. Беккер, Р. Битти;

пер. с англ. – М.: Вильямс, 2007. – 419 c.

8. СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ

Авантюристическая кадровая политика – отсутствие в организации качественного диагноза, но наличие стремления у руководства влиять на ситуацию.

Авторитарный стиль – методы и формы руководства, при которых руководитель в принятии решений ориентируется на свои цели, критерии и интересы, централизацию управления, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников.

Авторитет руководителя – определенный уровень личного статуса менеджера в системе межличностных отношений.

Адаптация сотрудников – процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системы неформальных связей.

Активная кадровая политика – способность организации разрабатывать целевые кадровые программы, осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ стратегического развития организации.

Анализ деятельности – кадровые мероприятия, направленные на определение целей, задач и компонентов конкретного вида работ, а также условий ее эффективного выполнения.

Аттестация – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня исполнения трудовой деятельности, а также качеств и потенциала личности предъявляемым требованиям.

Безопасность труда – ответственность администрации, которая обязана внедрять современные средства техники безопасности, предупреждающие травматизм, создавать санитарно-гигиенические условия, исключающие возникновение профессиональных заболеваний персонала.

Биосоциальная природа личности – взгляд на человека как на биологическое и социальное существо. При этом социальное начало доминирует, подчиняя себе биологическое.

Бихевиористские концепции управления – поведенческие аспекты, охватывающие взаимоотношения менеджера и персонала, организация личной работы руководителя и требования, предъявляемые к менеджеру.

Вербальные коммуникации – передача информации с помощью устных и письменных сообщений.

Вертикальное разделение управленческого труда – выделение уровней управления.

Власть – возможность влиять на поведение людей.

Власть в организации – право менеджера использовать определенные ресурсы организации и направлять усилия ее сотрудников на выполнение конкретных задач.

Власть, основанная на вознаграждении – влияние, базирующееся на ожидании подчиненным вознаграждения от руководителя.

Власть, основанная на принуждении – влияние, основанное на страхе наказания.

Влияние – способность изменять поведение окружающих людей или ход процессов.

Вознаграждение – все то, что человек считает ценным для себя.

Высвобождение персонала – движение работников, обусловленное ликвидацией рабочих мест или такой их реорганизацией, при которой изменяются требования к профессии (специальности), или квалификации работника, а также в связи с расторжением трудового договора по инициативе одной из сторон (работодателя и работника) или уходом на пенсию.

Гигиенические факторы (согласно теории Ф. Герцберга) – факторы, находящиеся в среде, окружающей деятельность человека. Их отсутствие вызывает неудовлетворенность работой.

Горизонтальное разделение труда – разделение труда по функциям; проявляется в создании функциональных служб и подразделений в организации.

Государственная кадровая политика – система официально признанных целей, задач, приоритетов, принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений; стратегия формирования развития и рационального использования трудовых ресурсов страны.

Группа – два человека и более, взаимодействующие таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под их влиянием.

Делегирование полномочий – передача задач и прав лицу, которое принимает на себя ответственность за решение этих задач.

Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.

Демократический стиль – методы и формы руководства, основанные на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива и должен выражать интересы большинства. Он может выявить, принять и реализовать стратегические цели организации, сочетая групповые интересы.

Дисциплина труда – закрепленные правом или другими социальными нормами система трудовых отношений в коллективе, направленная на поддержание порядка в процессе осуществления трудовой деятельности.

Должностная инструкция – внутренний правовой документ организации, регламентирующий назначение и место работника в аппарате управления, функциональные обязанности, права, ответственность и поощрение работника.

Дополнительная заработная плата – включает в себя различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.

Единоначалие – передача всех административных полномочий одному руководителю и ответственность всех подчиненных только перед ним.

Закономерности функционирования социальных систем управления – объективно существующие, систематически повторяющиеся, существенные взаимосвязи между различными элементами и явлениями в процессе управления.

Затраты на персонал – интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.

Иерархия потребностей – подразделение потребностей людей на пять групп по пирамиде А. Маслоу (физиологические потребности, потребность в защищенности, потребность в принадлежности, потребность в уважении и потребность в самовыражении).

Имидж организации – ее образ на внешнем и внутреннем рынке труда.

Кадровая политика – название специального документа, разработанного в организации, который отражает основные аспекты ее деятельности по управлению персоналом.

Кадровая политика (в узком смысле) – набор конкретных правил, пожеланий, ограничений, реализующихся как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

Кадровая политика (в широком смысле) – это система осознанных и определенным образом сформулированных, закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией организации.

Кадровое планирование – целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужное время и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровый контроллинг – координация целеполагания, планирования, контроля и информации.

Кадры – основной (личный) состав работников учреждений, предприятия, организации.

Кадры управления – работники, профессионально участвующие в управлении и составляющие аппарат управления.

Карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьерное пространство – относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающая необходимые условия для реализации профессионального опыта специалиста.

Карьерограмма – перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации. Карьерограмма – это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Квалификационная характеристика – краткое изложение основных задач, прав, обязанностей и навыков, которые должны быть присущи исполнителю определенной должности.

Коллектив – средняя социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач, основанная на общности целей, принципов сотрудничества, сочетания индивидуальных и групповых интересов и работающая на одном предприятии.

Команда – сплоченная рабочая группа, для которой характерно взаимопонимание и слаженная, согласованная работа.

Коммуникация – способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде устных и письменных сообщений, языка телодвижений и параметров речи.

Контроль – одна из основных функций управления и важнейший элемент логики управления, который предполагает проверку реализации программы действий.

Контроль за обучением – процесс измерения и оценки результатов реализации планов обучения и учебных программ, выполнения корректирующих действий, обеспечивающих удовлетворение потребности в обучении персонала.

Конфликт – процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентаций. Начинается с конфронтационной фазы, а заканчивается коммуникативной (управленческой).

Концепция государственной кадровой политики – система ведущих идей, раскрывающих научные основы подхода государства к решению кадровых проблем.

Либеральный стиль – методы и формы руководства, ориентируемые на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, соблюдение паритетов интересов. Групповое принятие решений. Руководительне имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний.

Лидер – глава, руководитель, лицо пользующееся большим авторитетом, влиянием в каком-либо коллективе.

Лидерство – способность влиять на группы людей, чтобы побудить их работать для достижения поставленных целей.

Линейная структура управления – система организации аппарата управления, предполагающая, что во главе каждого подразделения стоит руководитель-единоначальник, осуществляющий управление подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления. Эта структура управления базируется на вертикальном разделении труда и предполагает использование связей между уровнями управления только через руководителя.

Личность – человек как субъект отношений и сознательной деятельности.

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Маркетинговая информационная система – система обмена сведениями, позволяющая специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать, и реализовывать маркетинговые мероприятия.

Метод управления – способ воздействия субъекта управления на объект.

Различаются экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические методы управления.

Метод экспертных оценок – метод оптимизации управленческих решений, основанный на рекомендациях специалистов (экспертов).

Мотив – волевой импульс, преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на достижение тех или иных потребностей.

Мотивация – процесс, побуждающий человека к действию для достижения личных целей и (или) целей организации.

Набор персонала – массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию.

Наем персонала – комплекс организационных мероприятий, включающий этапы набора и отбор кандидатов, приема сотрудников на работу.

Невербальная коммуникация – передача информации посредством языка телодвижений и параметров речи. Параметры речи – интонация, тембр голоса, частота дыхания, выбор слов, громкость голоса и т.д.

Неформальные группы – свободно образованные малые группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достижения определенных целей.

Неформальный лидер – руководитель неформальной группы, получивший свой социальный статус не от администрации, а от группы.

Нормирование – мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.

Обратная связь – информация, поступающая от объекта к субъекту управления об исполнении команды и состоянии объекта и окружающей среды после исполнения команды.

Обучение персонала – процесс обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления, т.е. получение новых знаний по базовой специальности; повышение квалификации, переподготовка.

Объект управления – то, чем управляют (предприятие, подразделение, группа людей).

Объективные факторы – степень «исчерпанности» потенциала материальных и финансовых факторов в организации; уровень перспективы деловой активности; политика государства, зрелость и действенность общественного мнения.

Оперативное планирование – краткосрочное, ориентированное на достижение отдельных оперативных целей.

Операция (управленческая) – законченное действие в управлении.

Оплата труда – основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы. Обеспечивает связь между результатами труда и его процессом, отражает количество и сложность труда.

Оптимальный размер заработной платы – предполагает установление оплаты труда в таком размере, чтобы он обеспечивал рентабельную работу предприятия, нормальное воспроизводство рабочей силы в соответствии с квалификацией, возрастом работника.

Организационная культура – совокупность норм и ценностей, выработанных и разделяемых коллективом в целях внутренней интеграции и адаптации к внешней среде.

Организация – группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения определенных целей или цели.

Основная заработная плата – обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника.

Отбор персонала – часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.

Оценка труда - мероприятия по определению соответствия количества и качества труда персонала требованиям технологии производства.

Пассивная кадровая политика организации – отсутствие разработанной программы действий в отношении персонала.

Переподготовка – получение второй рабочей профессии или специальности для обеспечения загрузки персонала и повышения эффективности труда.

Персонал – все работники организации, не занятые в аппарате управления.

Персонал-имидж – мнение, которое складывается среди претендентов о предприятии на рынке труда.

Планирование потенциала – ориентация кадрового планирования на выявление потенциалов персонала для получения преимуществ в соревновании с конкурентами.

Повышение квалификации – способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники, экономики. Целевая интенсивная подготовка.

Подбор персонала – распределение работников по рабочим местам в соответствии с их способностями, психофизиологическими и деловыми качествами, отвечающих требованиям выполняемой работы.

Полномочия – право менеджера использовать определенные ресурсы организации и направлять усилия сотрудников на решение конкретных задач.

Потребность – нужда, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения.

Превентивная кадровая политика – наличие в организации обоснованных прогнозов развития ситуации, основанных на диагностики персонала и прогнозировании кадровой ситуации.

Предварительный контроль – необходимый вид контроля, осуществляемый до начала работы. На этой стадии происходят оценка плана, разработка правил работы, определение режима работы и т.д.

Профессиографический анализ – анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность.

Профессиональная ориентация – представляет собой систему мер по профессиональной информации, профессиональной консультации, профессиональному подбору и профессиональной адаптации, которая помогает человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям.

Профессионально - квалификационное продвижение – комплекс мероприятий, направленный, во-первых, на планомерное заполнение вакантных мест не столько за счет приема работников со стороны, сколько посредством подготовки и внутрипроизводственного перемещения собственного персонала, в целях стабилизации коллектива и накопления человеческого капитала.

Профилактика конфликтов – работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами по созданию социальных условий, обеспечивающих, в случае их возникновения, безкризисный и быстрый переход к политической, а затем и к управленческой фазе, при минимальной деструктивности возможных издержек.

Процедура (управленческая) – система операций, приводящих к решению управленческих задач.

Прямая связь – команда, поступающая от субъекта к объекту управления.

Психологический климат – атмосфера, которая создается в коллективе, психологический настрой.

Психофизиология труда – учет требований физиологии и психологии труда, в частности учет динамики работоспособности, факторов, влияющих на утомление работника, и времени, необходимого для восстановления работоспособности.

Рабочая сила – способность человека к труду, совокупность его духовных и физических способностей, используемых для производства материальных и духовных благ. Это часть трудовых ресурсов, занятая в народном хозяйстве.

Распределение рабочей силы – предполагает процесс размещения работников по различным родам, видам деятельности, отраслям народного хозяйства, территориям.

Рациональная кадровая политика – основана на качественном диагнозе и обоснованном прогнозе ситуации.

Реактивная кадровая политика – осуществление контроля за симптомами негативного состояния в работе с персоналом.

Решение – выбор цели на основе рассмотрения альтернативных вариантов и результат управленческого труда.

«Решетка менеджмента» – графическое изображение стиля управления в зависимости от полноты учета интересов личности, коллектива и организации.

Ролевая структура коллектива – определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом.

Система управления – единство субъекта и объекта управления и вся совокупность связей между ними. Система обладает, как правило, новыми свойствами, которые отсутствуют у образующих ее элементов.

Система управления персоналом – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Социализация – усвоение человеком определенной системы ценностей, социальных норм и образцов поведения, необходимых для становления личности, обретения ею социального положения (статуса).

Социальная группа – относительно устойчивая группа людей, имеющая общие интересы, ценности и нормы поведения, складывающаяся в рамках исторически определенного общества.

Социальная защита населения – создание для человека условий, гарантирующих ему определенный доход и условия жизни.

Социальная эффективность – один из двух компонентов цели управления персоналом в организации, характеризующий степень реализации ожиданий, потребностей и интересов наемных работников с учетом их многообразия и комплексности.

Социальный статус – позиция личности в организации Основные характеристики этого статуса: престиж, власть, полномочия, вознаграждения.

Способности – индивидуально-психологические свойства личности, обеспечивающие быстрое приобретение, закрепление и эффективное использование на практике знаний, умений и навыков.

Стиль руководства – совокупность своеобразных приемов и способов управления, присущих определенному типу руководителя.

Стимул – блага (предметы, услуги, ценности и т.п.), способные удовлетворить потребность при осуществлении определенных действий (поведения).

Стимулирование труда – предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становиться необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Стратегическое планирование – проблемно-ориентированное, долгосрочное планирование.

Структура оплаты труда – совокупность денежных выплат работнику, включающая основную и дополнительную заработные платы, вознаграждение, премию за конечный результат и материальную помощь.

Субъективные факторы кадровой политики – личностные особенности руководителя, его образованность в области экономических, правовых и гуманитарных наук, понимание социальной ответственности.

Тактическое планирование – среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом.

Теория человеческого капитала – концепция, рассматривающая человеческую составляющую организации в терминах стоимости и цены.

Трудовой коллектив – все категории сотрудников организации (предприятия), работающих по найму.

Трудовой потенциал – включает физические и творческие способности работников, их знания, опыт, умения, традиции.

Трудовой потенциал – развитая в данном обществе совокупность демографических, социальных и духовных характеристик, качеств трудоактивного населения, которые реализованы, или могут быть реализованы в условиях достигнутого уровня развития производительных сил, научно – технического прогресса и системы отношений, связанных с участием работника в процессе труда и общественной деятельности.

Управление – процесс предвидения, планирования и организации, мотивации, контроля и анализа, необходимый для оптимального достижения целей организации.

Уровень управления – ступень в иерархической системе, обусловленная вертикальным разделением управленческого труда.

Формальная группа – группа, созданная по воле администрации для выполнения определенных функций.

Функции управления – виды деятельности, с помощью которых управляющая система воздействует на объект управления.

Функционально-стоимостной анализ – метод технико-экономического исследования функций управленческого персонала организации, направленный на поиск резервов снижения затрат на управление и достижение наилучших производственно-коммерческих результатов на основе выбора эффективных способов управления.

Цель – идеальный мысленный образ результата деятельности (цель управления – желаемое состояние системы управления).

Централизация – условие, при котором право принятия основополагающих решений принадлежит высшим уровням управления.

Человеческие ресурсы – ресурс труда, который в рыночной экономике является важнейшим (активным) факторам производства.

Экономическая эффективность – одна из двух целей управления персоналом, характеризующая достижение целей организации по созданию или коммерциализации товаров и услуг путем использования сотрудников на основании принципа экономичного расходования имеющихся в ограниченном количестве ресурсов.

Эргономика – раздел науки о труде, целью которого является изучение процесса взаимоприспособления человека и техники, а также воздействие на данный процесс с тем, чтобы рабочие задания сотрудника лежали в пределах его способностей и производительности труда.

Этические нормы – нравственные правила, соблюдения которых организация требует от своих сотрудников.

Эффективность управления – один из основных оценочных показателей управления, определяемый посредством сопоставления результата (экономии) и затрат на его достижение.

9. ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ

1. Эволюционное развитие теорий управления персоналом.

2. Отечественный опыт управления персоналом.

3. Персонал как объект и важнейший ресурс организации.

4. Субъекты управления персоналом.

5. Принципы управления персоналом.

6. Функции управления персоналом.

7. Методы управления персоналом

8. Управление персоналом как профессия

9. Службы управления персоналом: задачи, функции, статус.

10. Менеджер по управлению персоналом: роль, функции, требования, предъявляемые организацией.

11. Система управления персоналом в организации: элементы, среда, связи, целевое предназначение.

12. Принципы формирования и развития системы управления персоналом.

13. Кадровая политика организации: цели, задачи, направления, особенности формирования и осуществления.

14. Высвобождение персонала.

15. Кадровый потенциал организации: виды, структура, содержание, использование.

16. Планирование и развитие карьеры персонала в организации.

17. Стратегии развития организации и персонала: типы стратегий, связь, осуществление.

18. Планирование и определение потребности в персонале.

19. Маркетинг персонала.

20. Набор персонала: этапы, методы, источники, результативность.

21. Профессиональная ориентация и адаптация персонала в организации.

22. Анализ и проектирование рабочего места.

23. Обучение персонала: виды, формы, процесс, реализация.

24. Расстановка, ротация как виды движения персонала в организации.

25. Оценка персонала: виды, процедура, методы, критерии.

26. Аттестация персонала: цели, этапы, итоговые решения.

27. Организационное проектирование системы управления персоналом:

этапы, методы, документы.

28. Диагностическая модель управления персоналом.

29. Теории мотивации, их классификация.

30. Управление процессом повышения эффективности и качества труда персонала.

31. Конфликты в управлении персоналом: природа, структура, стадии развития.

32. Диагностика и управление организационными конфликтами.

33. Экономическая и социальная эффективность в управлении персоналом организации.

34. Критерии эффективности деятельности службы управления персоналом.

10. ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ

–  –  –

1. Первый этап развития теории управления персоналом связан с появлением:

а) школы человеческих отношений;

б) классической (административной) школы;

в) научного управления.

2. Основоположником школы человеческих отношений является:

а) Ф. Тейлор;

б) Э. Мейо;

в) А. Файоль.

3. Подход к работнику как ключевому стратегическому ресурсу характерен для концепции:

а) управление кадрами;

б) управление персоналом;

в) управление человеческими ресурсами.

4. Э. Мейо проводил исследования в области групповых устремлений, вошедшие в историю управления персоналом как:

а) Бостонские эксперименты;

б) Калифорнийские эксперименты;

в) Хоторнские эксперименты.

5. Представители бихевиористской школы управления:

а) Ф. Тейлор;

б) Г. Форд;

в) А. Маслоу.

6. Гуманистическая концепция считает, что:

а) не люди для организации, а организация для людей;

б) работник является субъектом трудовых отношений, личностью;

в) работник является носителем трудовой функции.

7. Принципы научного управления, системы контроля, хронометраж и изучение движений, функции управления и административную теорию разработали представители:

а) классической школы;

б) неоклассической школы;

в) математической школы.

8. Основоположником школы научного управления является:

а) Г. Форд;

б) М. Вебер;

в) Ф.Тейлор.

9. Согласно Тейлористской концепции работник – это:

а) ключевой стратегический ресурс организации;

б) носитель трудовой функции, «живой придаток машины»;

в) субъект трудовых отношений, личность.

10. Рассмотрение персонала как издержки производства характерно для:

а) концепции управления персоналом;

б) концепции управления человеческими ресурсами;

в) гуманистического подхода к персоналу.

Тема 2. Основы формирования системы управления персоналом

1. Управление персоналом – это:

а) процесс, посредством которого разрозненные человеческие ресурсы объединяются в единую систему для достижения цели;

б) управление процессами, происходящих в живых организмах;

в) управление деятельностью.

2. В организации сотрудник не может иметь больше одного руководителя, перед которым несет непосредственную ответственность за выполняемую работу – это принцип:

а) единоначалия;

б) централизации;

в) иерархии.

3. Человек в современном процессе управления воспринимается как:

а) фактор производства;

б) источник доходов;

в) статья расходов.

4. Современные концепции управления персоналом являются:

а) стратегическими;

б) тактическими;

в) глобальными.

5. Методы управления персоналом – это:

а) совокупность норм и правил, регулирующих отношения людей в организации;

б) система, в которой реализуются функции управления;

в) способы воздействия субъекта управления на коллектив и отдельных работников для достижения поставленных целей.

6. К экономическим методам управления персоналом относят:

а) моральное стимулирование;

б) аттестацию работников;

в) бонусы.

7. Система, в которой реализуются функции управления персоналом – это:

а) система управления персоналом;

б) система управления организацией;

в) система линейного руководства.

8. Основным элементом системы управления персоналом является:

а) производственные отношения;

б) служба управления персоналом;

в) трудоемкость.

9. В качестве объекта системы управления персоналом выступают:

а) кадровая служба;

б) руководители;

в) работники.

Тема 3. Кадровая политика и стратегия управления персоналом

1. Стратегия управления персоналом зависит от:

а) стратегии кадровой политики;

б) организации труда и рабочих мест;

в) организации маркетинговых исследований.

2. К задачам стратегии управления персоналом следует отнести:

а) набор персонала;

б) определение целей, идеологии и принципов кадровой работы;

в) формирование эффективных команд.

3. Внешним фактором, влияющим на управление персоналом, являются:

а) экономические условия;

б) миссия и цели организации;

в) корпоративная культура.

4. Внутренним фактором, влияющим на управление персоналом, являются:

а) экономические условия;

б) стиль руководства;

в) законодательство.

5. Превентивная кадровая политика отличается:

а) наличием прогноза на среднесрочный период;

б) наличием прогноза на долгосрочный период;

в) отсутствием прогноза развития кадровой ситуации.

6. Совокупность принципов, методов и форм организационного механизма, направленного на создание и развитие кадрового потенциала – это:

___________________________

7. Основным направлением кадровой политики является:

а) воспитание персонала;

б) консультативная деятельность;

в) планирование потребности организации в персонале.

8. Характеристики персонала необходимые для успешной деятельности: знания, навыки, способности – это:

___________________________

9. Закрытая кадровая политика предполагает:

а) прозрачность организации для потенциальных сотрудников;

б) включение нового персонала только с низшего должностного уровня;

в) повышение квалификации персонала.

10. Пассивная кадровая политика – это:

а) наличие кадрового прогноза в среднесрочной перспективе;

б) отсутствие программы действий в отношении персонала;

в) контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом.

Тема 4. Стратегическое планирование человеческих ресурсов и определение потребности в персонале.

Анализ и проектирование рабочих мест

1. Целью подсистемы формирования персонала является:

а) обеспечение стратегических планов организации квалифицированными работниками;

б) подготовку работников к выполнению новых функций;

в) проведение кадрового аудита.

2. Деятельность, направленная на обеспечение пропорционального и динамичного развития персонала организации – это:

а) кадровое планирование;

б) кадровый маркетинг;

в) кадровый аудит.

3. К методам планирования персонала относят:

а) социологические методы;

б) психологические методы;

в) балансовые методы.

4. Краткосрочное планирование персонала распространяется:

а) на период от одного года до пяти лет;

б) на период не более одного года;

в) на период более пяти лет.

5. Нормативный метод планирования состоит в том, что:

а) в основу плановых заданий кладется взаимная увязка ресурсов, которыми располагает организация;

б) используются оптимизационные расчеты на основе различного рода моделей;

в) в основу плановых заданий на определенный период (а соответственно и в основу балансов) кладутся нормы затрат различных ресурсов (трудовых) на единицу продукции (рабочего времени, расхода фонда заработной платы и пр.).

6. Функция контроллинга заключается в:

а) координации целеполагания, планирования, контроля и информации;

б) проверке применяемых в кадровом деле методов и процессов;

в) создании системы кадрового планирования и контроля.

7. Документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации – это:

____________________________

8. Результаты анализа рабочего места находят отражение:

а) в коллективном договоре;

б) в спецификации рабочего процесса;

в) в уставе организации.

9. Должностная инструкция составляется на основе:

а) «Положения о структурном подразделении»;

б) Коллективного договора;

в) Трудового кодекса.

10. Какой из методов применяется при анализе рабочего места:

а) системный анализ;

б) динамического ряда;

в) наблюдение.

Тема 5. Технология управления наймом персонала

1. Маркетинг персонала – это процесс:

а) изучение условий труда персонала в организации;

б) приспособления работника и организации;

в) изучение рынка труда, спроса на рабочую сил, потребностей работодателей.

2. Персонал-имидж организации формируется:

а) среди претендентов на рынке труда;

б) в узком кругу работодателей;

в) рекрутинговыми компаниями.

3. Процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких наилучшим образом подходящих под требования рабочего места – это:

а) отбор персонала;

б) набор персонала;

в) аттестация персонала.

4. К методам отбора относят:

а) собеседование;

б) обращение в учебные заведения;

в) эвристические (поисковые) методы.

5. Набор персонала – это:

а) процесс, посредством которого человеческие ресурсы объединяются в единую систему для достижения поставленной цели;

б) процесс, с помощью которого организация выбирает кандидата, наилучшим образом подходящего под критерии отбора;

в) ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих необходимыми навыками и качествами.

6. К внешним источникам набора относят:

а) работников, не связанных с данной организацией;

б) бывших работников данной организации;

в) знакомых работников данной организации.

7. Тенденция делать вывод о кандидате по первому впечатлению, с первых минут – это ошибка:

а) уменьшающая результативность отборочной беседы;

б) увеличивающая результативность отборочной беседы;

в) не влияющая на результативность отборочной беседы.

8. Кадровое мероприятие, призванное сопоставить между собой кандидатов на работу в одной должности и соотнести их качества с требованиями должности – это:

а) аттестация работника;

б) оценка качества найма;

в) конкурс при приеме на работу.

9. Оценка качества найма – это:

а) анализ эффективности затрат, понесенных при привлечении, оценке кандидатов и адаптации новых сотрудников организации;*

б) мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства;

в) определение количественных и качественных характеристик персонала, в котором организация нуждается.

10. Наиболее практикуемым методом отбора является:

а) графология;

б) детектор лжи (полиграф);

в) собеседование.

Тема 6. Технология управления производственной адаптацией персонала

1. Социализация представляет собой процесс освоения:

а) новых трудовых навыков и знаний;

б) нового информационного пространства;

в) определенной системы ценностей, социальных норм и образцов поведения.

2. Какие показатели включает социальная структура коллектива:

а) пол, возраст, стаж работы персонала;

б) норма выработки, производительность труда персонала;

в) число прогулов, текучесть персонала.

3. К целям профессиональной ориентации следует отнести:

а) освоение правил, норм и образцов поведения в новой организации;

б) помощь в выборе профессии и специальности;

в) вербовку персонала для предприятий.

4. К задачам профессиональной ориентации следует отнести:

а) формирование конкурентоспособных качеств личности;

б) создание механизма оценки претендентов;

в) оптимизацию должностной структуры организации.

5. В организации профессиональная ориентация это метод:

а) регулирования социально-психологических отношений;

б) регулирования экономических отношений;

в) регулирования предложения рабочей силы в организации.

6. Адаптация в переводе с латинского означает:

а) приспособление;

б) способность;

в) личные качества.

7. Взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда – это:

а) профориентация;

б) адаптация;

в) социальное партнерство.

8. Приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда – это:

а) психофизиологический аспект адаптации;

б) профессиональный аспект адаптации;

в) социально-психологический аспект адаптации.

9. Возможность выполнять конкретную работу в течение заданного времени на определенном уровне эффективности – это:

а) производительность;

б) трудоспособность;

в) работоспособность.

10. Введение в организацию молодых специалистов, не имеющих опыта работы (выпускников институтов, школ, профтехучилищ)

– это:

а) первичная адаптация;

б) вторичная адаптация;

в) профориентация.

Тема 7. Технология деловой оценки персонала.

1. Оценка персонала – это:

а) способность отвечать за выполненную работу;

б) процесс сопоставления индивидуальных свойств и качеств работника с определенными требованиями;

в) обобщенные, наиболее устойчивые характеристики персонала.

2. К показателям оценки деятельности работника относят:

а) разделение труда;

б) единоначалие;

в) результативность труда.

3. Высвобождение персонала – это:

а) сокращение избытка персонала в количественном, качественном, временном или территориальном отношении;

б) окончание трудовой деятельности вследствие достижения пенсионного возраста;

в) завершение выполнения работником определенного вида трудовой деятельности.

4. Нетрадиционные методы аттестации – это:

а) «360° аттестация»;

б) сравнительные методы;

в) методы ситуативной оценки.

5. К методам, используемым в системах аттестации, относят:

а) хронометраж;

б) социометрию;

в) ранжирование.

6. Аттестация персонала – это:

а) изучение рабочего времени исполнителя, времени использования оборудования в течение смены или ее части путем измерения всех видов затрат времени, их содержания, последовательности, продолжительности;

б) система периодической, формальной оценки индивидуальных особенностей деятельности сотрудников с целью накопления информации, необходимой для принятия управленческих решений;

в) оценка затрат рабочего времени на выполнение повторяющихся элементов операции путем анализа их выполнения, рационализации и замеров продолжительности.

7. Целью проведения аттестации персонала является:

а) сокращение текучести кадров;

б) развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом;

в) рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.

8. К формам работы служб по управлению персоналом при увольнении работника относят:

а) тестирование;

б) заключительное интервью;

в) проверка документов

9. Центр оценки потенциала – это:

а) государственное учреждение;

б) программа (набор психологических метолов) оценки потенциала сотрудников организации;

в) коммерческая фирма.

10. «360° аттестация» – это:

а) метод аттестации сотрудника, состоящий в его оценке руководителем, коллегами и подчиненными;*

б) метод аттестации сотрудника, состоящий в его оценке руководителем;

в) метод аттестации сотрудника, состоящих в его оценке внешними экспертами.

Тема 8. Технология управления развитием и поведением персонала

1. Систематический процесс целенаправленного изменения знаний, рабочих навыков, мотивации и поведения – это:

а) обучение персонала;

б) развитие персонала;

в) адаптация персонала.

2. Методом обучения работника на рабочем месте является:

а) тренинг;

б) семинар;

в) инструктаж.

3. Методом обучения работника вне рабочего места является:

а) наставничество;

б) деловая игра;

в) инструктаж.

4. Обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности – это:

а) повышение квалификации кадров;

б) подготовка кадров;

в) переподготовка кадров.

5. Обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков в связи с овладением новой профессией – это:

а) подготовка кадров;

б) переподготовка кадров;

в) повышение квалификации.

6. Индивидуально-осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и деятельности в течение трудовой жизни – это:

а) обучение;

б) карьера;

в) адаптация.

7. Последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации – это:

а) внутриорганизационная карьера;

б) профессиональная карьера;

в) центростремительная карьера.

8. Чем определяется эффективность систем управления карьерой в организации:

а) затратами на функционирование и развитие систем управления карьерой в организации;

б) потерями, связанными с формированием, распределением и использованием человеческого капитала в организации;

в) степенью достижения организационных целей при заранее определенных размерах потерь и затрат на функционирование систем управления карьерой персонала.

9. К процессуальным теориям мотивации относится:

а) теория ожиданий (модель Врума);

б) теория потребностей Мак-Клелланда;

в) двухфакторная теория Герцберга.

10. Среди различных типов конфликтов теория управление персоналом рассматривает:

а) межличностные конфликты;

б) внутриличностные конфликты;

в) организационные конфликты.

Тема 9. Оценка эффективности управления персоналом.

1. Оптимальное соотношение производства, качества, результативности, гибкости, удовлетворенности, конкурентоспособности и развития – это:

________________________________

2. Основные расходы на персонал в организации включают в себя:

а) поощрительные выплаты;

б) оплата за обучение, повышение квалификации;

в) оплата медико-оздоровительных услуг.

3. Социальная эффективность в процессе управления персоналом находит выражение:

а) в уменьшении простоев в производстве;

б) в обеспечении персоналу надлежащего уровня и качества жизни;

в) в повышении производительности труда.

4. Экономическая эффективность в процессе управления персоналом находит выражение:

а) в соблюдении требований психофизиологии и эргономики труда;

б) в формировании системы служебно-профессионального продвижения;

в) в снижении затрат на управленческий персонал в результате совершенствования организационной структуры.

5. Метод технико-экономического исследования функций управленческого персонала организации, направленный на поиск резервов снижения затрат называется:

_______________________________

6. К критериям эффективности деятельности службы управления персоналом нужно отнести:

а) уровень текучести персонала;

б) себестоимость продукции;

в) уровень заработной платы персонала.

7. К основным целям проведения функционально-стоимостного анализа следует отнести:

а) снижение негативных последствий высвобождения работников;

б) реализация требований стандартов охраны труда;

в) достижение наилучшего соответствия между эффективностью работы аппарата управления и затратами на его содержание.

8. К методам оценки эффективности следует отнести:

а) анкетирование;

б) целевой метод;

в) социометрический метод.

9. К организационным факторам показателей качества и результативности труда относят:

а) условия труда;

б) уровень технологической организации производства;

в) трудовая дисциплина.

10. К экономическим факторам показателей качества и результативности труда относятся:

а) творческая активность персонала;

б) трудовая дисциплина;

в) условия и сложность труда.

11. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИЗУЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ

Подготовка к практическим занятиям предусматривает широкое применение не только материалов научной и учебной литературы, но и активное использование материалов периодических изданий и Интернет-сайтов отражающих современное состояние заявленных тем. Наиболее актуальными по дисциплине будут являться следующие издания: «Проблемы теории и практики управления», «Управление персоналом», «Кадры предприятия», « Справочник по управлению персоналом», «Менеджмент в России и за рубежом», «Человек и труд» и др. В случае отсутствия в фонде научной библиотеки СЗИУ рекомендуемых журналов можно воспользоваться электронной полнотекстовой базой журнальных статей «Интегрум».

Особое внимание при изучении проблем управления персоналом на уровне организации уделяется нормативно-правовым актам, направленным на регулирование социально-трудовых отношений изданным после начала либеральных реформ и массовой приватизации. Интернет-класс научной библиотеки СЗИУ предоставляет возможность свободного доступа к электронным правовым базам «Кодекс», «Гарант», «Консультант».

Применение балльно-рейтинговой системы оценки знаний студентов

Балльно-рейтинговая система оценки освоения студентами основных образовательных программ (далее – балльно-рейтинговая система) является составной частью системы менеджмента качества образовательного процесса. Целью введения балльно-рейтинговой системы является повышение качества обучения за счет интенсификации учебного процесса, формирования культуры самообразовательной деятельности студентов и активизации работы профессорско-преподавательского состава по совершенствованию содержания и методов обучения.




Похожие работы:

«15 марта 2007 г. Неофициальный перевод Disease Information Том 20 – № 11 Содержание Высокопатогенный грипп птиц, Корея (Республика): последующий отчет № 6 208 Высокопатогенный грипп птиц, Соединенное Королевство: последующий отчет № 5 210 Классическая чума свиней, Хорватия...»

«Дата: 27 января 2013 года Тема: Твоя жизнь картина Место Писания: 1-ое Петра 2:9-10 9.Но вы — род избранный, царственное священство, народ святой, люди, взятые в удел, дабы возвещать совершенства Призвавшего вас из тьмы в чудный Свой свет;10.некогда...»

«Электронный журнал Cloud of Science. 2014. T. 1. № 1. http://cloudofscience.ru Редколлегия Майков К.А., д.т.н., профессор Главный редактор профессор, Московский государственный технологический Никульчев Е.В., д.т.н., профессор универси...»

«Открытое акционерное общество Московская городская телефонная сеть ИНН 7710016640 ЕЖЕКВАРТАЛЬНЫЙ ОТЧЕТ открытое акционерное общество "Московская городская телефонная сеть" Код эмитента: 00083–А за квартал 20 08 года III Место нахождения эмитента: 119017, Россия, г. Москва, ул. Большая Ордынка, д. 25, стр. 1 Информация, содержа...»

«LEX RUSSICA ИССЛЕДОВАНИЕ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОСТИ С. В. Нарутто* ПРОФЕССОР Е. И. КОЗЛОВА О ПРЕДМЕТЕ КОНСТИТУЦИОННОГО ПРАВА Аннотация. Статья посвящена анализу одного из дискуссионных вопросов конституционного права — предмету данной отрасли права, исследова...»

«Business Russian with Anna A. Sharogradskaya (Part 1) Интервью с Анной Аркадьевной Шароградской, директором Института региональной прессы (ранее Российско-Американского Информационного Пресс-Центра (Россия). Вопрос 1: В своём недавнем выступлении "Крик души" Ми...»

«Руководство Пользователя ПП "Астрал-Отчетность" ("1С-Отчетность") на примере 1С:Бухгалтерии версии 3.0. ЗАО "Калуга Астрал" г. Калуга, 2014 г. СОДЕРЖАНИЕ 2. СОЗДАНИЕ ЗАЯВЛЕНИЯ НА ПОДКЛЮЧЕНИЕ К ЭЛЕКТРОННОМУ ДОКУМЕНТООБОРОТУ. 3 3. СОЗДАНИЕ ЗАЯВЛЕНИЯ НА ИЗМЕНЕНИЕ НАСТРОЕК ПОДКЛЮЧЕНИЯ К ПП "АСТРАЛОТЧЕТНОСТЬ" ("1С-ОТЧЕТНОСТЬ") 3.1. ПРОДЛЕНИЕ СЕ...»

«СЕЛЕКТИВНЫЙ МЕТАЛЛОДЕТЕКТОР SOREX 7281 легкий компактный всечастотный высокочувствительный быстрый универсальный Руководство по эксплуатации Версии 1.01F и 1.04F Внимание ! Настоятельно рекомендуем изучить. Методическая поддержка и обсуждение работы металлодетектора Sorex 7281 осуществляется на форуме http://www.reviewdetector.ru ООО...»

«ОБЪЕДИНЕННЫЙ ИНСТИТУТ ЯДЕРНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ Дубна Р13-95-179 Н.Н.Графов, В.Г.Гребинник, Д.Л.Демин, В.П.Джелепов,Ю.Г.Жестков, В.Г.Зинов, А.Д.Конин, Е.П.Краснопёрое*, А.И.Руденко, Ю.А.Сороки...»

«Личный комфорт Унитазы-биде Geberit AquaClean Естественность и чистота Geberit AquaClean: комфорт высшего уровня Жизнь современного человека невозможно представить без воды, которая дарит ощущение свежести, чистоты и комфорта...»

«РЕСПУБЛИКА БУРЯТИЯ КОНТРОЛЬНО-СЧЕТНАЯ ПАЛАТА ГОРОДА УЛАН-УДЭ ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29 апреля 2011 г. № 13 г. Улан-Удэ на отчет об исполнении бюджета городского округа "город Улан-Удэ" за 2010 год I. Общие положения Заключение Контрольно-счетной...»

«ДИСКУССИЯ ВОКРУГ ЦИВИЛИЗАЦИОННОЙ МОДЕЛИ: С.ХАНТИНГТОН ОТВЕЧАЕТ ОППОНЕНТАМ Своей концепцией столкновения цивилизаций профессор С.Хантингтон бросил вызов многим устоявшимся представлениям о характере происходящих и потенциальных глобальных и региональных противостояний, а также...»

«Пасторские встречи А.Ледяев, Горчичное зерно, 11.06.08 Горчичное зерно • Все обетования остаются в силе. • Семя должно умереть. • "Царство Небесное подобно зерну • Насаждающий и поливающий – ничто, а горчичному." все Бог...»

«ПРОГРАММНЫЕ СИСТЕМЫ: ТЕОРИЯ И ПРИЛОЖЕНИЯ ISSN 2079-3316 №3(26), 2015, c. 3–20 УДК 004.891.2, 004.048 А. Б. Столбов, Л. Г. Нгуен Информационная система поддержки исследований в инфраструктурной логистике Аннотация. Статья посвящена описанию информационной си...»

«"Всё за 300 архив 2015" Расценки на услуги в сети Билайн для тарифного плана "Всё за 300 архив 2015" при подключении в Белгородской, Брянской, Воронежской, Курской, Липецкой, Орловской, Тамбовской области (далее субъект РФ,...»

«6 720 606 097 (03.01) JS ГАЗОВАЯ ВОДОГРЕЮЩАЯ КОЛОНКА с герметичной камерой сгорания и отведением продуктов сжигания через внешнюю стену (ПРИБОР П Р О Т О Ч Н Ы Й Г А З О В Ы Й ) МОДЕЛИ: WR 250 – 5 АМ0Е. WR 325 – 5 АМ0Е. ИНСТРУКЦИЯ ПО МОНТАЖУ И ЭКСПЛУАТАЦИИ Обязательно прочитайте инструк...»

«Правила проведения КОНКУРСА "Любимый герой всегда с тобой" (далее – Правила) 1. Информация о Конкурсе:1.1. Наименование Конкурса: "Любимый герой всегда с тобой" (далее — Конкурс).1.2. Цель Конкурса: информирование о продукции с товарным знаком "Святой Источник", привлече...»

«Аппараты для дистилляции и ректификации жидкостей СИВУШНЫЙ СЕПАРАТОР ИНСТРУКЦИЯ ПО ЭКСПЛУАТАЦИИ Сивушный сепаратор кламп 1,5 дюйм Сивушный сепаратор кламп 2 дюйм Сивушный сепаратор кламп 3 дюйм Сивушный сепаратор фланец 160 мм. Сивушный сепаратор позволяет получить готовый продукт из браги за ОДНУ перегонку....»

«ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА Программа курса английского языка для 5-9 классов общеобразовательных учебных заведений составлена на основе Фундаментального ядра содержания общего образования, требований к результатам основного общего образования, представленных в федеральном государственном образовательном стандарте основного общего образования (2010 г.)...»

«ПРОБЛЕМЫ ГЕОЛОГИИ И ОСВОЕНИЯ НЕДР В осадках обработанных растворов снижается содержание более низкомолекулярных н-алканов с увеличением времени обработки в ультразвуковом поле (табл. 2). Таблица 2 Влияние УЗО на содержание н-алканов в составе осадков Процентное содержание н-алканов Время УЗО, мин С24 – С28 С29-С3...»

«Седакъет Керимова Муьгьуьббатдин яру ктаб кхьейтIа. (Лирикадин кIватIалдикай веревирдер) Алай аямдин лирика яхцIурни цIуд, виш, кьве виш йис виликан лирикадилай хейлин тафаватлу я. ЦIийиз алукьнавай ХХI виш йис вири патарихъай ин...»

«УТВЕРЖДЕН Учредительным Съездом Общероссийского объединения профсоюзов – Союз профсоюзов России 20 сентября 2010 года УСТАВ ОБЩЕРОССИЙСКОГО ОБЪЕДИНЕНИЯ ПРОФСОЮЗОВ СОЮЗ ПРОФСОЮЗОВ РОССИИ г. Москва 1. Основные положения, цели, задачи, принципы и функции СПР 1.1. Общероссийское объединение п...»

«ВАЖНО!!! CASIO LA670WEGA Модуль 3191 Особенностью некоторых защищенных от воды часов является наличие Руководство пользователя у них кожаных ремешков. Не надевайте эти часы во время плавания или Прежде всего прочтите эту важную какой-либо др...»

«Проект “Интегрированное управление водными ресурсами в Ферганской долине” (IWRM-FV) Швейцарское Агентство Развития и Сотрудничества (SDC) Международный Институт Управления Водными Ресурсами (IWMI) Научно-информационный Центр Межгосударственной Координационной Водохозяйственной Комиссии (НИЦ МКВК) Отчет О выполнение работ...»

«Утверждено Наблюдательным советом ОАО Банк ВТБ (Протокол № 7 от "22" апреля 2014 г.) ПОЛОЖЕНИЕ о закупках товаров, работ, услуг в ОАО Банк ВТБ Оглавление Термины и определения 1. Общие положения 2. Организация и информационное обеспечение закупочной деятельности 2.1. Организац...»

«Квартплата 24 экосистема облачных сервисов для расчета и приема платежей за ЖКУ для УО, РСО, ТСЖ на всей территории РФ 8 (800) 333-23-40 8 (495) 212-13-05 8 (812) 748-26-40 8 (343) 351-73-24 8 (846) 212-95...»

«Инструкция по технике безопасности и обеспечению охраны здоровья Инструкция по организации соблюдения техники безопасности и обеспечения охраны здоровья, а также плана спасательных работ во время проведения трейлраннингового забега. A. Подготовка, необходимая для проведения безопасного и хор...»

«NETWORKSUPERVISION Руководство по устранению неисправностей в медных кабелях NETWORKSUPERVISION Содержание Введение Основы поиска и устранения неисправностей Модели соединения Серия средств для автоматической диагностики DTX Причины неисправностей кабелей Рас...»

«ОБЛАКА ДЛЯ ИТ-СПЕЦИАЛИСТОВ: УГРОЗА ИЛИ ВОЗМОЖНОСТЬ Данная статья посвящена вопросу, который подсознательно волнует каждого ИТ-специалиста: что делать? Что делать, чтобы твоя специальность была востребованной и опл...»

«СТАЛКЕРСКОЕ СООБЩЕСТВО НЕЗАВИСИМОЕ ИНТЕРНЕТ ИЗДАНИЕ http://yastalker.com/album.php?user=T.R.E.&album_id=1880 Оокрыоый пмейоесо по "Зоуп Припяои" Lost Alpha: сыоь ими не сыоь? Лиоераопрный Пороам "LitStalker" Сориамьные сеои Сорайксом – не деоская игра Орплие соамкера О оайниках и пселищах CO MMUNI TY S...»








 
2017 www.kn.lib-i.ru - «Бесплатная электронная библиотека - различные ресурсы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.